中小企業(yè)人才激勵(lì)方面存在的幾大誤區(qū)

　　提起人才激勵(lì)的重要性，無論是ceo，還是hr經(jīng)理，抑或是普通員工，說出三五條都不成問題。但若談及中小企業(yè)人才激勵(lì)的特殊性，恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)，剖析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn)，尋找適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式，對(duì)于提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來說，意義重大。

　　由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在很多誤區(qū)，下面小編從指導(dǎo)思想、評(píng)估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：

　　其一，從指導(dǎo)思想來看，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說，激勵(lì)旨在調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。據(jù)全球加盟網(wǎng)了解到，但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作，導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長(zhǎng)不大”的根本原因之一。

　　其二，從評(píng)估工具來看，忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價(jià)值評(píng)估工具被越來越多的企業(yè)所采用。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹５珜?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來說，崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè)，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系，生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具，不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考，而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

　　其三，從激勵(lì)方式來看，導(dǎo)向不明，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的用處不僅取決于激勵(lì)力度，更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵(lì)之所以無效，不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少，而是沒有明確的激勵(lì)方向。獎(jiǎng)金、提成等短期激勵(lì)工具只是對(duì)過去成績(jī)的一種認(rèn)可，而計(jì)劃性的長(zhǎng)期激勵(lì)才是引路員工工作方向的明燈，而對(duì)于很多中小企業(yè)來說，長(zhǎng)期激勵(lì)可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會(huì)因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”.

　　其四，從實(shí)施策略來看，計(jì)劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì)，還是長(zhǎng)期激勵(lì)，其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放次數(shù)都非常重要。可以說，人才激勵(lì)是一門非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢，不同的給法，其用處會(huì)天壤之別。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會(huì)躺在低效的溫床上熟睡。